Mieleen on jäänyt johtamisen (management) kursseilta lausahdus "if you can't measure it, you can't manage it". Kuitenkin kaikkeen johtamiseen tai suomalaisittain paremminkin hallintaan ei voida määrittää mittareita. Hyvin paljon käytetty esimerkki on henkilöstön koulutuksen vaikutus hyötyihin. Kuinka voidaan mitata täysin abstraktin kuten oppimisen hyöty yritykselle tai organisaatiolle? Lopputulokseen vaikuttavat monet muutkin asiat kuin pelkästään koulutuksessa tapahtunut oppiminen. Myös motivaation lisääntyminen tai heikentyminen voi vaikuttaa henkilöstön mitattaviin arvoihin.Oppimisprojektissani kuitenkin pyrin oppimaan uusia asioita ja kehittämään itseäni jatkuvasti kohti oman alani ammattilaisuutta.
Oppimiseen kohdistuvaa motivaationi lisäisikin huomattavasti, jos kehityksen pystyisi havainnoimaan tai visualisoimaan jollakin tapaa selkeästi. Tällä hetkellä ainoa seurattava arvo on koulusta saamani arvosanata, jotka eivät välttämättä kerro uusien asioiden oppimisesta mitään. Useilla kursseilla voi tulla asioita vastaan, jotka on opittu jo työn kautta tai muilla kursseilla. Näin ollen oppiminen pitäisikin verrata pohjatietoihin ja tätä kautta mitata oppimista. Pohjatietojen kerääminen ja niiden muuttaminen vertailukelpoisiksi arvoiksi on hyvin hankalaa ellei jopa mahdotonta.
Vertailukelpoiseksi oppimisen tekeminen tarkoittaa jonkin vertailukelpoisen pisteen valitsemista. Jos pisteen valitsee väärin vertailusta voi tulla mahdotonta tai hyvin työlästä. Yhä edelleen pisteen valitsemisella täytyisi olla jonkinlaista tietoa pisteestä, jotta lähtöarvot voitaisiin muodostaa. Miksei sitten tämä hetki kelpaisi lähtöpisteeksi? Tokihan se kelpaa, mutta yhä ongelmaksi muodostuu pisteen lähtötietojen määrittäminen. Yksinkertaisesti ihmisen kyvykkyyttä on vaikea mitata vain peiliinkatsomalla. Olisikin ensiarvoisen tärkeää saada jonkinlaista palautetta joko työnantajalta tai opetushenkilökunnalta.
Palautteen saaminen auttaa huomattavasti itsensä kehittämisessä, mutta silti on kategorisoitava taidot ja annettava niille määreet. Perinteinen jako taitohin ovat tekniset- ja ihmistaidot. Teknisillä taidoilla voidaan käsittää jonkin tietyn tieteenalan hallitseminen esimerkiksi laskentatoimi tai tietokoneet. Ihmistaidoilla voidaan käsittää mittaamisen näkökulmasta hieman abstraktimmat taidot kuten viestintä- ja motivointitaidot. Kokonaisvaltaisen kehityksen tapahtumiselle edellytyksenä on näiden taitoalueiden määrittäminen sekä niille annettavien taitotasojen pohtiminen. Näiden kautta tulisikin tehdä esimerkiksi SWOT-tyylinen analyysi kehitettävistä ja tärkeistä taidoista sekä jo hyvin hallittavista taidoista.
Analyysin tekeminen voi olla erittäin hankalaa ja pelkästään omin silmin katsottuna se voi mennä metsään. Jos palautetta ei saa kerättyä mistään muualta, itse se on kuitenkin tehtävä. Ensimmäinen porras onkin taitoalueiden määrittäminen ja niiden saattaminen sellaiseen muottoon, että niistä saadaan järkevä ja todellisuutta kuvastava kokonaisuus. Samalla täytyy miettiä, millä tavalla kehitystä voi mitata. Objektiivinen näkemys on kuitenkin jollakin tapaa saavutettava ja kehitys mitattava. Itsensä kehittämisen mittaamiselle tehtävää työkalua onkin pohdittava jollakin tapaa lisää.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti